Оформление трудового договора: в каких случаях и как правильно?

Рассмотрим ситуацию, когда трудовой договор не оформлен или оформлен надлежащим образом, но при этом работник приступил к работе.

Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ закреплена ответственность: за уклонение от оформления трудового договора; ненадлежащее оформление трудового договора; заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Надлежащее оформление трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) - это обязанность работодателя по смыслу ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

Если трудовой договор не оформлен или оформлен ненадлежащим образом, но при этом новичок приступил к работе с ведома, или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор письменно (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если эта обязанность не исполнена, то контролирующие органы посчитают работодателя уклонившимся от оформления трудового договора. Если в трудовом договоре присутствует хотя бы одно из обстоятельств, приведенных ниже, то документ оформлен ненадлежащим образом: - отсутствие сведений и (или) условий, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ; - включение условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Возникает вопрос: нужно ли включать в трудовой договор условия, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, ЛНА (например, даты выплаты заработка)?

Обязанность работодателя закреплять соответствующие положения в трудовом договоре законом не предусмотрена. Поэтому не включение в трудовой договор "внутренних" условий реализации трудовых прав и обязанностей не образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Обязанности работника могут быть указаны не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции, других документах. При этом они могут быть обозначены без подробного описания.

Обратите внимание: если в коллективный договор, соглашение, трудовой договор включено условие, которое ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, это условие не подлежит применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Например, работодатель отказывает сотруднику в замене кредитной организации на основании положений коллективного договора, предусматривающих выплату заработной платы исключительно через конкретную кредитную организацию. Этот отказ квалифицируется как административное нарушение, предусмотренное ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ведь согласно ч. 3 ст. 136 ТК РФ работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата.

Гражданско-правовой договор: общие положения

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают также, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, однако работник фактически допущен к работе с ведома, или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 3 ст. 16).

Порядок признания трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены гражданско-правовым договором, регулируется ст. 19.1 ТК РФ.

Гражданско-правовой договор можно заключить, в том числе путем обмена письмами, телеграммами, электронными документами либо иными данными.

Привлечение к ответственности за нарушение, предусмотренное частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ

Ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (в нарушение требований ч. 2 ст. 15 ТК РФ), определена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Для привлечения к административной ответственности по этой статье должны быть установлены два факта:
- именно трудовой характер отношений, возникших между работником и работодателем;
- оформление отношений гражданско-правовым договором (ст. 19.1 ТК РФ, п. 1 ст. 160, ст. 434 ГК РФ).

Обязанность надлежащего оформления трудовых отношений возложена на работодателя. Невыполнение данной обязанности может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях трудового законодательства.

При этом согласно требованиям ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Сектор по экономическому анализу и труду ФЭУ Администрации Октябрьского района
тел. 8(86360)2-31-82
эл. почта: feu-trud@mail.ru